ekonomi

Hibrit uzaktan çalışma modeli nedir?

“Bazı insanlar değişimden hoşlanmaz ancak diğer alternatif felaketse değişimi kucaklamak zorundasınız”.

Elon Musk

2020 yılı, küresel ekonomiye ve çalışma dünyasına benzeri görülmemiş değişiklikler getirmiş; Covid-19 salgını da uzaktan çalışma için bir “dönüm noktası” olmuştur. 21’inci yüzyılın felaketi olan COVID-19 salgını nedeniyle uzaktan/evden çalışma, küresel iş gücünün çoğu için zorunluluk olmuştur. İşletmeler eskisinden tamamen farklı, yeni çalışma modelleri oluşturarak iş yapma biçimlerini hızlı bir şekilde uzaktan çalışma modeline dönüştürmeye başlamışlardır. Bilgi ve iletişim teknolojilerindeki hızlı gelişmeler sonucu bilgisayar ve diğer iletişim araçlarının yaygın kullanımı ile uzaktan çalışma olanaklı hale gelmiştir. Bu zorunlu dönüşüm teknoloji ve dijitalleşmenin çalışma hayatındaki önemini arttırmış ve günümüzde pek çok hizmet teknolojik araçlar kullanılarak yapılmaya başlanmıştır. Giderek daha fazla işletme hibrit model olarak serbest çalışma, mobil çalışma, evden çalışma gibi yeni ve esnek uzaktan çalışma sistemine yönelmek durumunda kalmışlardır.

Covid-19 karantina sürecinde evden çalışma yönteminin uygulanması hibrit model uzaktan çalışma imkânı sağlayabilecek yeniliklerin oluşumunu hızlandırmıştır. Evden çalışma, klasik ofis ortamında çalışma yerine bireyin evinden çalışmasıdır. Uzaktan çalışma ise çalışanın işini teknolojik iletişim araçları ile iş yeri dışında kişinin serbest olarak belirlediği istediği mekândan yerine yetirmesine dayalı ve yazılı olarak kurulan işveren-çalışan iş ilişkisidir. ILO’nun 1996 yılında yayımladığı 177 Evde Çalışma Sözleşmesine göre uzaktan çalışma; bir kişinin evinde veya iş yeri dışında kendi seçtiği bir yerde ücret karşılığında çalışmasıdır. Başka bir ifadeyle, uzaktan çalışma evde, bir kafede ya da dünyanın dört bir yanındaki bir şehirde çalışmak anlamındadır. Her ne kadar Covid-19 salgınıyla yaygınlaşsa da, uzaktan çalışma yeni bir kavram değildir. Uzaktan çalışma il ilgili çalışmalar 1990’larda başlamıştır. 1992 yılında Amerika’da, Washington’daki devlet kurumları için harici uzaktan çalışma merkezlerinin kullanımını yaygınlaştırmak amacıyla “Kurumlar Arası Uzaktan Çalışma Pilot Projesi” başlatılmıştır. 1994 yılında da, yine Amerika’da 20 Eylül günü “Uzaktan Çalışma Günü” olarak ilan edilmiştir. 1996 yılında yayımlanan “177 sayılı sözleşme” ve “184 sayılı tavsiye kararları” ILO’nun (Uluslararası Çalışma Örgütü) uzaktan çalışmaya ilişkin ilk uluslararası belge niteliğindeki düzenlemeleridir. 2010 yıllarına gelindiğinde, Amerika Birleşik Devletleri Genel Hizmetler İdaresi “İşimiz ne yaptığımızdır, nerede olduğumuz değil” temel düşüncesiyle, çalışanları için mobil, esnek bir çalışma tarzı benimsemiştir.

Türkiye’de uzaktan çalışma kavramına, ilk defa 2016 yılında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde yer verilmiştir. Ancak Covid-19 salgını sebebiyle virüsten korunmak için sosyal izolasyon kuralı ile uyumlu, kamu ve özel işyerlerinde uygulanacak olan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, 10/3/2021 tarihinde Resmî Gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Yayımlanan Yönetmeliğin Uzaktan Çalışma Usul ve Esaslarına göre;

Uzaktan çalışmaya ilişkin yazılı bir iş sözleşmesi yapılır. Bu sözleşmede işin tanımı, yapılma şekli, işin zaman aralığı, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar yer alır. Yönetmeliğe göre; uzaktan çalışma için gerekli malzeme ve iş araçlar işveren tarafından temin edilir. Ayrıca yönetmeliğe göre, işveren hem işle ilgili verilerin korunması konusunda hem de iş sağlığı ve güvenliği konusunda uzaktan çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek ve tedbirleri almakla yükümlüdür.

Uzaktan Çalışmanın Avantaj ve Dezavantajları:

Uzaktan çalışmanın çalışanlar tarafından tercih edilmesinin nedeni mekân ve zaman konusunda esneklik sağlamasıdır. Zamanı esnek kullanma, aileye ve özel yaşama daha fazla vakit ayırma, yolda harcanan zamandan tasarruf etme gibi sebeplerle çalışanlar tarafından tercih edilmektedir. Araştırmalar, küçük çocukları olan kadın çalışanların uzaktan çalışmayla ilgili esnekliğe önem verdiklerini göstermektedir. Çünkü uzaktan çalışma çocuklarına daha yakın olmayı tercih eden ebeveynler için avantajlıdır. Uzaktan çalışma, çalışanlara daha iyi bir iş-yaşam dengesi sunmakta ve daha fazla kadın ve yaşlı vatandaşı iş gücüne katılmaya teşvik etmektedir.

Uzaktan çalışmanın çalışanlar tarafından tercih edilmesinin diğer nedeni de beslenme ve uyku konusudur. Uzaktan çalışanlar gün içinde hızlı ve genellikle sağlıksız yiyecekler tüketmek yerine, evde hazırlanan sağlıklı yiyecekler tüketirler. Uzaktan çalışanlar, sabahları işe giderken hazırlanmak için daha erken kalkmaları gerekmediği ve trafikte zaman kaybetmedikleri için uykularını daha iyi alırlar. Kendilerini çok yorgun hissettikleri bazı günler gün içinde kısa uyku molaları verebilirler. Trafikte işe yetişme telaşları, ofiste her hareketlerini izleyen bir yöneticileri ya da bir işi tamamlamaları için masalarında bekleyen çalışma arkadaşları olmadığı için daha az stres olurlar. Sonuç olarak, uzaktan çalışanlar, daha az stresle daha verimli çalışırlar.

İşletmeler ise uzaktan çalışmayı bazı maliyetleri azalttığı için tercih etmektedir. Özellikle gayrimenkul maliyetlerinin yüksek olduğu yerde konumlanmak ve çok sayıda eleman istihdam etmek durumunda olan firmalar için önemli bir avantajdır. Ayrıca uzaktan çalışmanın sunduğu esneklik sayesinde firmalar yetenekli insanları küresel çapta işe alıp, onları elinde tutabilir.

Araştırmalara göre, uzaktan çalışmanın çalışan için en belirgin dezavantajı çalışanların iş-yaşam dengesi kurarken zorlanmalarıdır. “İş-yaşam dengesi” kişinin işi ile özel-kişisel-aile yaşamı arasında kurmaya çalıştığı dengeyi ifade etmektedir. Çalışanların nerde ve ne zaman çalışacaklarına kendilerinin karar verdiği ve avantaj olarak görülen esneklik, iş ve iş-dışı yaşam arasındaki sınırları bulanıklaştırabilir. İş ile ilgili kontrol kaybı, iş ile bağını koparamama, iş ve özel yaşam sınırının karışması, çalışma zamanları ile kişisel sorumluluklar arasındaki sınırın yönetimine ilişkin zorluklar ortaya çıkabilir. Bu durum özellikle evde okul çağında çocukları bulunan ebeveynler ve yaşlı yakına bakım sorumlulukları olan kişilerde görülür. Uzaktan çalışma, disiplinli olunmadığı zaman ve belli bir çalışma rutini oluşturulmadığında verimli olmayabilir. İnternet sitelerinde vakit geçirmek, evdeki işlere dalmak, televizyon başına oturmak, ansızın gelen misafir uzaktan çalışmada verimli çalışmaya engel olan dikkat dağıtıcı unsurlardandır. Ancak, ofis ortamında çalışırken de, gürültülü kahve molaları, yüksek sesli telefon görüşmeleri, klima sesleri ortak kullanılan açık ofislerdeki işe odaklanmayı zorlaştıran dikkat dağıtıcı unsurlardır. Uzaktan çalışanların, iş-yaşam dengesini kurabilmek için mekânsal olarak iş ve iş dışı hayat arasında bir sınır oluşturmaları ve dikkat dağıtıcı unsurların üstesinden gelebilmeleri için disiplinli olmaları öneriliyor.

Uzaktan çalışmanın çalışan için başka bir dezavantajı, işe gitmedikleri için iş ortamının sunduğu sosyal ortam ve olanaklardan uzak kalmalarıdır. Meslektaşlar ile yüz yüze görüşememek, iş yaşamıyla kol kola giden sosyal ilişkilerin azalmasına ve hatta ortadan kalkmasına sebep olabilir. Bu durumun uzaktan çalışanların yalnızlaşmasına ve sosyal becerilerinin zayıflamasına neden olarak düşünülmektedir.

Uzaktan çalışmanın çalışan için diğer dezavantajı ise profesyonel destek eksikliğidir. Çalışanlar işyerindeyken herhangi bir sorunla karşılaştıklarında veya bir takım teknik destek veya hizmetlere ihtiyaç duyduklarında, yardım alabilecekleri kişilerle kolayca iletişime geçebilirler. İşlerin evden yürütülmesi durumunda ise destek almak zorlaşabilir, gecikebilir bazen de mümkün olmayabilir. Bu durum iş sürecine ve iş verimliliğine zarar verebilir. Ayrıca, uzaktan çalışma, işyerine bağlılık ve aidiyet duygusunu da azaltabilir. Uzaktan çalışan kişilerin kurum kültürünü benimseyip özümsemelerinin sağlanması konusunda birtakım zorluklar yaşanabilir. Kurum kültürü ve bilgi birikimi çalışanlar arasındaki etkileşimler yoluyla yayıldığı için, uzaktan çalışmak çalışanların kurum kültürüne yabancılaşmasına, yeni çalışanların kurum kültürünü öğrenememesine, kurumda bulunmakla ortaya çıkan fikir alışverişinin, uyumun ve işbirliğinin azalmasına neden olabilir.

Uzaktan çalışma uygulamasının işveren açısından getirdiği en büyük sorun, çalışanlar tarafından mesai saatlerine uyulup uyulmadığının gözetim ve denetiminin nasıl yapılacağı konusudur. Uzaktan çalışmada merkezi yönetim uygulamasında zorluklar yaşanabilir ve yeni denetleme yöntemlerine yatırım gerekebilir. Yöneticilerin büyük bir bölümü çalışanlarını gözlemleyemediğinde denetimi kaybetme kaygısı yaşar. Bu tarz çalışma ortamlarında yöneticiler genellikle çalışanların işlerini, sorumluluklarını ofis ortamındaki gibi titizlikle gerçekleştirip gerçekleştirmedikleri konusunda da endişelidirler. Ancak, teknolojik alt yapısı müsait olan işletmeler, uzaktan işletme ağına bağlanan çalışanların çevrim içi ve çevrim dışı oldukları zamanları belirleyebilmekte ve mesai saatlerine uyulup uyulmadığının kontrolü kısmen de olsa yapabilmektedirler. Çevirim içi takip programları sayesinde çalışanların bilgisayar başındaki adımlarını takip etmek, e-mail paylaşımları, dosya hareketleri, sosyal medyada harcanan süre ve kullanıcı aktivitelerini raporlanmak mümkündür. Ancak, uzmanlara göre böyle bir uygulama çalışanlar üzerinde strese ve aşırı endişeye sebep olabilir. Ayrıca kuruma karşı güvensizlik yaratıp yöneticilerle ilişkileri bozabilir. Uzmanlara göre, çalışanın verilen görevleri zamanında ve özenli yapması halinde mesai saatlerine de uyulduğu kabul edilmelidir.

Bir işin potansiyel olarak uzaktan çalışarak yürütülüp yürütülemeyeceğini belirleyen faktörler vardır. 2020 yılında ILO tarafından yapılan farklı ekonomik gelişmişlik düzeylerine sahip ülkelerdeki uzaktan çalışma potansiyeli araştırmasına göre, ekonomik ve mesleki yapı, geniş bant internete erişim ve kişisel bilgisayara sahip olma olasılığı gibi faktörler uzaktan çalışmaya yönelik önemli belirleyicilerdir. Özellikle bilgi iletişim teknolojilerinin (BİT) yoğun olarak kullanıldığı iş alanlarında uzaktan çalışma modelinin etkinliği daha yüksektir.

Uzaktan çalışma bilgisayar ve akıllı telefonlar gibi çeşitli iletişim araçları aracılığıyla gerçekleştirildiği için her mesleğe uygun olmadığı düşünülmektedir. İşlerini bilgisayar üzerinde yürütenler için fiziksel mekân sorun oluşturmamaktadır. Yöneticiler, uzmanlar, beyaz yakalılar, idareciler, akademisyenler, öğretmenler, eğitimciler, emlakçılar, medya çalışanları, sanatçılar, online satış yapabilenler uzaktan çalışmaya uygun meslek gruplarındandır. Deloitte’un 2020 yılında Türkiye için yaptığı araştırmaya göre, uzaktan çalışmada üst sıralarda yer alan sektörler; medya, reklam, hizmet, teknoloji, e-ticaret, enerji ve eğitim sektörleridir. Ayrıca araştırmada uzaktan çalışmaya geçiş hızının en yüksek olduğu sektörler de e-ticaret, medya, reklam, ilaç, inşaat ve teknoloji olarak ortaya çıkmıştır.

Uzaktan çalışmaya uygun iş sektörleri:

Eğitim hizmetleri,
Profesyonel, bilimsel ve teknik hizmetler
İşletmelerin ve şirketlerin yönetimi
Bankacılık, finans ve sigortacılık
Bilişim
E-ticaret

Uzaktan çalışmaya uygun olmayan sektörler:

Ulaştırma ve depolama
Yapı sektörü
Perakende ticaret ve satış
Sağlık sektörü
Güvenlik sektörü
Dağıtım sektörü
Tarım, ormancılık, balıkçılık, avcılık,
Konaklama, yiyecek ve içecek hizmetleridir.

Ayrıca araştırma sonuçlarına göre, uzaktan çalışmaya uygun işler ile ülkelerin ekonomik gelişmişlik düzeyi doğru orantılıdır. Uzaktan çalışmada en önemli artış, uzaktan çalışmanın küresel salgının öncesinde de iyice geliştiği ülkelerde gerçekleştiği görülmüştür. EU-OSHA & Eurofound-2017 verilerine göre, iş gücünün COVID-19 salgınından önce uzaktan çalışma oranı Danimarka, Hollanda ve İsviçre'de %30 ve üzerinde, Çek Cumhuriyeti, Yunanistan, İtalya ve Polonya'da %10, Amerika Birleşik Devletleri’nde %20, Japonya’da bu oran %16 ve Arjantin’de ise %1,6’ydı. Ancak, COVID-19 salgınında Avrupa'da her 10 çalışandan 4'ü uzaktan çalışma düzenine geçmiştir. Finlandiya'da çalışanların yaklaşık %60'ı, Hollanda, Belçika, Lüksemburg ve Danimarka'da çalışanların %50'sinden fazlası, uzaktan çalışmaya geçmiştir. Finlandiya Ocak 2020’de Çalışma Saatleri Kanunu’nda değişiklik yaparak tamamen yeni bir esnek çalışma düzenine geçmiş ve ortalama normal çalışma saatleri olarak haftada en fazla 40 saat olarak belirlemiştir. 2020 sonunda yapılan başka bir araştırmaya göre, ABD’de çalışanların %63’ü COVID-19 salgını nedeniyle uzaktan çalışmaya başlamış ve işverenlerin %54’ü salgın geçtikten sonra da, esnek çalışmaya devam etmeyi planladıklarını belirtmiştir.

Twitter, Slack ve Facebook tamamen uzaktan çalışmaya geçiş yapan, bu yönde çalışma hayatlarını değiştirmeye karar veren şirketler arasındadırlar. Salesforce ise hibrit çalışma, yani haftanın belirli günlerinde uzaktan, bazı günlerinde ise ofisten çalışma yapılmasını planlamaktadır. GoPro, Coinbase ve Reddit şirketleri de çalışanlarına diledikleri her yerden çalışabileceklerini bildirmiştir. Dünyanın en büyük şirketlerinden Apple, 2022 yılının mart ayından itibaren pazartesi, salı ve perşembe günleri ofiste diğer günler ise uzaktan çalışma planlıyor. Amazon, Google ve Uber çalışanlarını haftanın üç günü ofiste diğer günleri uzaktan çalıştırmayı planlıyor. Microsoft ve Adobe ise çalışanlarına, tüm zamanlarının yarısını ofiste, diğer yarısını ise uzaktan çalışma seçeneği sunuyor.

Türkiye’de de birçok şirket hibrit çalışma modeli ile uzaktan çalışmayı kalıcı hale getirmeyi planlamaktadırlar. Sabancı Holding çalışanların yüzde 75’inin kalıcı olarak hibrit veya tamamen uzaktan çalışmaya geçmeyi planlıyor. Ayrıca, uzaktan çalışan personele bilgisayar ve teknik altyapı (internet, gerekli ise printer vb. araçlar), sabit gider yardımları (elektrik, su, ısınma), ergonomik destek paketleri (ergonomik sandalye, çalışma kitleri temini vb.) gibi uzaktan çalıştıkları ortamda oluşacak ek ihtiyaçlarını karşılayacak destek paketleri vermeyi amaçlıyorlar.

Eczacıbaşı Topluluğu, 2013’ten beri esnek çalışma 2016'dan bu yana ise uzaktan çalışma modelini uygulayan şirketlerden biri olarak, "Adresimiz farklı, konumumuz aynı" söylemiyle, uzaktan çalışanlarına ergonomi ve teknoloji destek paketleri vererek, online toplantılar için "Senin Zamanın" başlığı ile daha katılımcı, daha etkin, daha kısa ve öz toplantılar için ortak ilkeler oluşturduklarını belirtmişlerdir. Yıldız Holding, "Uydu – Yeni Nesil Çalışma Modelleri" projesi ile çalışanların görev ve sorumluluklarına bağlı olarak ofisten, hibrit, uzaktan ve sahada çalışma sistemleri geliştirdiklerini duyurmuşlardır.

Turkcell, yaklaşık 5 yıldır 4 gün uzaktan çalışma sistemini uyguladıklarını ve 'Esnek Çalışma Modeli' ile çalışanların istedikleri zaman yurt içinden, yurtdışından ya da istedikleri Turkcell ofislerinden çalışma hayatlarına devam edebileceklerini belirtiyor. Vodafone hibrit modele geçerek toplam çalışma zamanlarının yüzde 40'ının ofisten, yüzde 60'ının ise uzaktan olarak gerçekleştirmeyi planlıyor.

Ekonomideki gelişmelere paralel olarak işletmeler rekabet avantajını kaybetmemek ve hayatta kalabilmek amacıyla piyasadaki değişimlere anlık olarak tepki vermek ve uyum sağlamak zorundadırlar. Elon Musk’ın dediği gibi “diğer alternatif felaket” olacağı için değişim kucaklanmak zorunda kalınmıştır.

KAYNAKLAR

https://dergipark.org.tr/en/download/article-file/1163114

https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2021/03/20210310-2.htm

https://cdn.istanbul.edu.tr/FileHandler2.ashx?f=uzaktancalismason.pdf

https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/tr/Documents/human-capital/isin-gelecegi-uzaktan-calisma-sisteminde-organizasyonel-dayanikliligi-korumak.pdf

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---ilo-ankara/documents/publication/wcms_759299.pdf

https://www.cardinus.com/us/insights/whitepaper/what-are-the-benefits-and-challenges-of-remote-working-for-global-businesses/

https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/671608

https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/1159594

https://www.isarder.org/2020/vol.12_issue.3_article68.pdf

https://www.csgb.gov.tr/media/68338/kiplas-covid-19-doneminde-uzaktan-calisma-rehberi-26022021.pdf

http://www.hisam.hacettepe.edu.tr/ismeslekhastaliklari/118.pdf