Uçak Bakımında Bir Düzine Kirli Alışkanlık-Bölüm: 2

Öncesini “Uçak Bakımında Bir Düzine Kirli Alışkanlık-Bölüm: 1”den takip ediniz.

Uçak Bakımında On İki İnsan Faktörü veya “Kirli Düzine”

Uçak Bakım Yönetimi birçok şeyle ilgilidir. Özünde, çıktı veya sonuçlar elde etmek için kaynakları harekete geçirmekle ilgilidir. Harekete geçirilen kaynaklar genellikle emek, malzeme ve ekipmandan oluşur. Uçak Bakımında SHELL Model makalemizde de izah etmeye çalıştığımız üzere; İnsanlar donanım, yazılım, iş yapılan çere, birey olarak insan ve grup olarak insandan oluşan karmaşık bir ağ içerisinde interaktif ilişki içerisindedirler ve bu ağın içindekilerle sürekli değişen şekillerde etkileşime girerler.

Gordon Dupont, uçak bakım faaliyetlerinde muhakeme hatalarına ve nihayetinde performans hatalarına katkıda bulunan on iki faktör belirledi ve bunları uçak bakımında bir düzine kirli faktör olarak adlandırdı. Bu insan faktörlerini aşağıdaki gibi sıralayabiliriz, ilk altı alışkanlık Bölüm: 1’de açıklanmıştı. Bu bölümde kalan altı alışkanlık açıklanacaktır.:

1. İletişim eksikliği 

2. Rehavetin yol açtığı gevşeklik, gönül rahatlığı

3. Bilgi eksikliği

4. Dikkati başka yöne çekme, dikkatin dağılması

5. Ekip Çalışması Eksikliği

6. Fiziksel ve zihinsel yorgunluk, tükenmişlik

7. Kaynakların yetersizliği, eksikliği

8. Çalışanın üzerinde baskı oluşması

9. Kendine güven eksikliği

10. Stres

11. Farkındalık eksikliği

12. Normlar

7. Kaynakların yetersizliği, eksikliği

Büyük ve karmaşık bakım süreçleri, koşullu yürütme için çok sayıda gereksinime tabidir. Kapasiteler ve yetenekler genellikle sadece çalışan sayısından daha önemlidir. Kaynak kıtlığı sadece nitelikli bireylerin eksikliğinden değil, aynı zamanda ihtiyaç duyabilecekleri kaynakların eksikliğinden de kaynaklanmaktadır. Karmaşıklıkta ayrıntı düzeyine ihtiyaç vardır. Bu, doğru zamanda doğru yerde doğru kaynaklar anlamına gelir. 

Bir bakım görevini tamamlamak için tüm parçalar mevcut değilse, teknisyen üzerinde eski veya uygun olmayan parçaları kullanarak görevi tamamlaması yönünde baskı olabilir. Görev ne olursa olsun, kaynaklar ayrıca personel, zaman, veri, araçlar, beceri, deneyim ve bilgi vb. içerir. Bu kaynaklardan herhangi birinin eksikliği, kişinin bir görevi tamamlama becerisini engelleyebilir. Destek de dahil olmak üzere mevcut kaynakların kalitesi düşük veya görev için yetersiz olabilir.

Uygun kaynaklar mevcut olduğunda ve elimize geçtiğinde, bir görevi daha etkili, doğru ve verimli bir şekilde tamamlama şansımız artar. Bu nedenle, kaynakları elde etmek, depolamak ve konumlandırmak için ileriye dönük planlama esastır. Mevcut kaynakların uygun şekilde muhafaza edilmesi de gerekli olacaktır; buna organizasyondaki insanlar da dahildir.

8. Çalışanın üzerinde baskı oluşması

İç ve dış baskılar her zaman mevcuttur. Doğru zamanda, doğru yerde, doğru miktarda stres motive edici olabilir. Bununla birlikte, büyük karmaşık bakım süreçlerinde, birden çok vektör bireyler, ekipler ve bir bütün olarak bakım süreci üzerinde baskı uyguluyor. Bireysel baskı genellikle yardım istemenin bir zayıflık işareti olarak görüldüğüne dair yanlış bir algıdan kaynaklanır. İç baskılar, aşağıdakiler de dahil olmak üzere bir dizi zaman yönetimi tekniğiyle hafifletilebilir: Önceliklendirme, görevlendirme ve yardım isteme. Sorunların tırmanması, etkili iletişim rejimlerinin var olmasını gerektirir.

Dinamik bir ortamda çalışırken baskı beklenmelidir. Bununla birlikte, bir son teslim tarihine uyma baskısı, görevleri doğru bir şekilde tamamlama yeteneğimizi engellediğinde, bu çok fazla hale geldi. Niceliğe karşı Niteliğin eski argümanıdır; ve havacılıkta asla bilerek işimizin kalitesini düşürmemeliyiz. Kaynak eksikliği, özellikle zaman baskı yaratabilir; ve ayrıca bir durumla baş edemememizden. Şirketten, müşterilerimizden ve hatta meslektaşlarımızdan doğrudan veya dolaylı baskı görebiliriz. Ancak, en yaygın baskı kaynaklarından biri kendimiziz. Başa çıkamayacağımız işlere, özellikle de diğer insanların sorunlarına, itibarımızı kurtarmaya çalışarak ve sahip olmadığımız süper güçleri olumlu bir şekilde teşvik ederek kendimize baskı uyguluyoruz. Bu zayıf yargılar genellikle bizden ne beklendiği hakkında varsayımlarda bulunmanın sonucudur.

Atılganlık becerilerini öğrenmek, bir çalışanın "Hayır", "Dur!" demesine ve endişelerini iş arkadaşlarına, müşterilere ve Şirkete iletmesine olanak tanır. Bu beceriler önemlidir ve teslim tarihleri kritik olduğunda, görevin gerekli kalite düzeyinde tamamlanmasını sağlamak için her zaman ekstra kaynaklar ve yardım alınmalıdır.

Aşağıdaki resimde özlü bir şekilde gösterildiği üzere, çalışanın üzerinde baskı oluşturulmaması gerekir.

9. Kendine güven eksikliği

Girişkenlik eksikliği genellikle özgüven eksikliği ve zayıf 360° iletişim ile ilişkilendirilir. Genellikle konuşmak veya harekete geçmek konusunda bir isteksizlik olarak gösterilir. Atılganlık tipik olarak güçlü bir özgüvenle birleştirilir. Bir keresinde bir Bakım Yöneticisine, görüşünü ifade etmenin herhangi bir cezası olup olmadığı soruldu. Yöneticinin cevabı “hayır, bir fikriniz olmalı ve ona sahip çıkmalısınız” oldu.

Önemli bir bakım kararo ekip oy birliği ile alınmalıdır. Başkalarının seçilen önlemle ilgili endişelerini dile getirmesine izin vermeyen bir uzmanın davranışı tehlikelidir, çünkü ekibe danışılmadan çözüme kendisi yön verebilir ve bu da hata yapma olasılığını artırır.

Ekip üyeleri sakince ve mantıklı bir şekilde dinlenmeli ve her muhatabı alınan bilgiler hakkında geri bildirimde bulunmaya davet etmelidir. Herhangi bir eleştiri her zaman yapıcı olmalı ve asla cezalandırıcı olmamalıdır.

Hem endişelerimizi dile getirememek hem de başkalarının endişelerini dile getirmesine izin vermemek etkisiz iletişimler yaratır ve ekip çalışmasına zarar verir. İddialı olmayan ekip üyeleri, bunu yapmanın yanlış ve tehlikeli olduğuna inansalar bile çoğunluk kararıyla gitmeye zorlanabilir.

Atılganlık, duygularımızı, düşüncelerimizi, endişelerimizi, inançlarımızı ve ihtiyaçlarımızı olumlu ve üretken bir şekilde ifade etmemizi sağlayan bir iletişim ve davranış tarzıdır. İddialı olduğumuzda, başkalarını da tehdit altında, zayıflamış veya itibarımızı kaybetmiş hissetmeden kendilerini savunmaya davet eder ve izin veririz. Birinin fikrini iddialı bir şekilde söylemesi, saldırganlıkla karıştırılmamalıdır. Doğrudan, ancak dürüst ve uygun bir şekilde iletişim kurmakla ilgilidir; başkalarının görüş ve ihtiyaçlarına saygı göstermek, ancak kendi standartlarımızdan taviz vermemek.

Atılganlık teknikleri öğrenilebilir ve sakin kalmaya, mantıklı olmaya, genellemeler yerine belirli örnekler kullanmaya ve geri bildirim almaya odaklanırlar. En önemlisi, herhangi bir eleştiri, kişilere ve kişiliklere değil, eylemlere ve sonuçlarına yönelik olmalıdır; bu, başkalarının itibarını korumasına ve verimli bir sonuca varılmasına olanak tanır.

10. Stres

Birçok stres türü vardır. Tipik olarak havacılık ortamında akut ve kronik olmak üzere iki farklı tip vardır. Akut stres, duyularımıza, zihinsel işlememize ve fiziksel bedenimize yüklenen gerçek zamanlı taleplerden kaynaklanır; acil bir durumla uğraşmak veya yetersiz kaynaklarla zaman baskısı altında çalışmak gibi. Kronik stres birikir ve aile ilişkileri, mali durum, hastalık, yas, boşanma ve hatta piyangoyu kazanmak gibi hayatın taleplerinin fizyolojiye yüklediği uzun vadeli taleplerden kaynaklanır. Bu sürekli ve uzun vadeli yaşam olaylarından dolayı strese maruz kaldığımızda, bu, taleplere tepki eşiğimizin ve işteki baskının düşürülebileceği anlamına gelebilir. Bu nedenle iş yerinde uygunsuz şekilde, çok sık ve çok kolay bir şekilde aşırı tepki verebiliriz.

İşyerinde uyarılma eksikliğinden kaynaklanan stres durumu, yukarıda Rehavet başlığı altında ele alınmıştır.

Bazı erken gözle görülür stres belirtileri, kişilik ve ruh halindeki değişiklikleri, muhakeme hatalarını, konsantrasyon eksikliğini ve zayıf hafızayı içerir. Bireyler uyku güçlüğü, yorgunlukta artış ve sindirim sorunları yaşayabilir. Uzun vadeli stres belirtileri arasında enfeksiyonlara yatkınlık, uyarıcıların ve kendi kendine ilaç kullanımının artması, işe devamsızlık, hastalık ve depresyon yer alır.

Stresin erken belirtilerini tanımak ve akut mu yoksa kronik mi olduğunu belirlemek önemlidir. İş yerindeki günlük taleplerle başa çıkmak, basit nefes alma ve gevşeme teknikleriyle sağlanabilir. Bununla birlikte, belki de daha etkili olan, konuyu tartışmak ve algıları rasyonelleştirmeye yardımcı olmak için hazır iletişim kanallarına sahip olmaktır. Bu kanalların bazılarının akranlarla sosyal etkileşimi içermesi tamamen uygundur. Yorgunlukta olduğu gibi, uyku, diyet ve egzersiz, stresi azaltmaya ve stres faktörlerine karşı dayanıklılık oluşturmaya yardımcı olan önemli faktörlerdir. Stres kronik ise, o zaman kesin yaşam tarzı değişiklikleri gerekecektir; bu, Şirketin desteğiyle başarılmalıdır. Bu nedenle şirketler, stres azaltma programlarını içeren çalışan yardımı (veya refahı) politikalarına sahip olmalıdır.

İnsanlar sadece iş deneyimlerinin toplamı değildir. Bunlar, bunların toplamı ve çok çeşitli kişisel deneyimler ve durumlardır. Stres, çalışma ortamının dışından olabileceği gibi içinden de kaynaklanabilir. İnsanları etkileyen stres aralığının kümülatif etkisine çan şeklindeki bir eğri olarak bakılırsa, büyük karmaşık bakım ve arıza arama-giderme süreçlerinde, bakım ekipleri büyüdükçe, giderek daha fazla kişi stres eğrilerinin içinde kalacaktır. Bazıları stres altında başarılı olurken, diğerleri tam bir felaket haline gelir.

Stres, uzun süreli etkisi ile organizmaya zarar verebilen fiziksel, kimyasal ve duygusal bir durumdur. Bu nedenle stres, yapılan işi olumsuz etkilemeden harekete geçmek elzemdir.

11. Farkındalık eksikliği

Tek başına çalışmak ve yalnızca kendi sorumluluklarını düşünmek tünel vizyonuna yol açabilir; kısmi bir görüş ve eylemlerimizin başkaları ve daha geniş görev üzerindeki etkisinin farkında olmama. Bu tür farkındalık eksikliği, stres, yorgunluk, baskı ve dikkat dağınıklığı gibi diğer insan faktörlerinden de kaynaklanabilir.

Özellikle birlikte çalıştığımız kişilerin rolleri ve sorumlulukları ve daha geniş Ekip içindeki kendi yerimiz ile ilgili olarak, kariyerimiz boyunca deneyim oluşturmak önemlidir. Öngörüsümüzü geliştirmek, eylemlerimizin başkaları üzerindeki etkilerini önlemek için çok önemlidir. Bu bir profesyonellik tavrıdır ve sürekli “ya eğer…?” Başkalarından çalışmalarımızı kontrol etmelerini ve kararlarımıza itiraz etmelerini istemek, ilgili deneyimi kazanmak ve farkındalığımızı genişletmek için yararlıdır. Teyakkuz, durumsal farkındalıkla yakından ilişkilidir ve tarama, iki yönlü iletişim ve kontrol listelerinin kullanımı gibi iş yeri prosedürleri, teyakkuzun sürdürülmesine yardımcı olacaktır.

Kayıtsızlıkla ilgili olarak, farkındalık eksikliği şunlardan kaynaklanabilir: uyanıklık eksikliği, ilgili deneyim eksikliği veya uyanıklık eksikliği. Dikkat dağınıklığı ve yorgunluk gibi uyanıklık eksikliğine katkıda bulunabilecek bazı faktörleri tartıştık. Durumsal farkındalık eksikliği genellikle uyanıklık eksikliği ile ilişkilendirilir. Bir bireyin etrafında neler olup bittiğine ve bunun nasıl gelişebileceğine dair belirsiz bir zihinsel resimden doğar.

Farkındalık eksikliği potansiyelini azaltmaya yönelik stratejiler, sık sık güvenlik gruplarını bir araya getirmeyi ve tek bir görev saplantısından kaçınmayı içerir. Mevcut oyun durumunu kontrol etmek ve onaylamak için sık sık iletişim kurmak da yararlıdır. 

İşbirlikçi bir duygu ile diğer iş arkadaşlarının çalışmalarını izlemek veya tam tersi, çalışma ortamına ilişkin farkındalığın arttığını gösterir ve bu da nihai ürünün yüksek kalitede olma olasılığını artırır.

12. Normlar

Resimde "Bakım Kılavuzunu boş verin. Biz burada daha hızlı yapıyoruz" diyor. Normlar, bu bakım tesisinde bu prosedürün nasıl yürütüldüğünü gösteren bir jet motorunu monte etmek için kullanılan bir forklift ile tasvir edilmiştir, kusurlu bir şekilde olmasına rağmen çoğunluk bu şekilde gerçekleştirdiği için bir norm haline gelmiştir. Her zaman tanımlanmış çalışma prosedürlerine uyun. "Normların" onu doğru yapmadığını unutmayın.

Normlar, tanımlanmış gruplar tarafından takip edilen yazılı olmayan kurallardır. Benzer gruplar tarafından tolere edilen davranışlar olarak da sunulabilirler. Büyük karmaşık projelerde normların yarattığı sorunlardan biri, projenin alt öğeleri arasında tutarlı veya destekleyici olamamasıdır. Bir mega projede, büyük bir müteahhit, 1,8 metrenin üzerindeki yüksekliklerde çalışıyorsa bağlamaya ihtiyaç duyuyordu. Bitişikteki müteahhidin böyle bir zorunluluğu yoktu ve aynı sendika holünden işçilik geliyordu. İlgili normlar çatışıyordu ve mantıksal uzlaşma tarafları, mal sahibi ve birlik, bu normlar çatışmasını uzlaştırmaya çalışmadı.

Normlar bazen yerleşik proje süreçlerinin etkinliğini zayıflatmak için hareket edebilir. Ayrıca, büyük karmaşık projelerin gerçek durumuna ilişkin bir değerlendirmeyi de gölgeleyebilirler. Başarılı ekip oluşturma çabaları, proje süreçlerini genel misyonu destekleyen ekip değerleri ve normlarıyla uyumlu hale getirebilir.

Kötü alışkanlıkların yanı sıra az ya da çok güvenli prosedürleri kolaylaştırabileceği için işyerinin kültürel bağlamını analiz etmek önemlidir. Bir şirkette, zaman içinde kökleşmiş bazı alışkanlıkların, herhangi bir standartta yazılmamış olmasına rağmen, işe yeni başlayan işçiler tarafından bile tekrarlanması normaldir. Bu “yazılı olmayan kurallar”dan kaçınılmalı ve en üst düzeyde güvenlik sağlamak için resmi düzenlemelere sıkı sıkıya uyularak kaçınılmalıdır.

İşyeri uygulamaları zamanla, deneyimle ve genellikle belirli bir işyeri kültürünün etkisi altında gelişir. Bu uygulamalar hem iyi hem de kötü, güvenli ve güvensiz olabilir; "burada işleri yapma şeklimiz" olarak anılırlar ve Norm haline gelirler. Ne yazık ki bu tür uygulamalar, gerekli kurallardan, prosedürlerden ve talimatlardan sapan yazılı olmayan kurallara veya davranışlara tabidir. Bu Normlar daha sonra akran baskısı ve alışkanlık zorlamasıyla uygulanabilir. Çoğu Normun tüm koşulları karşılayacak şekilde tasarlanmadığını ve bu nedenle potansiyel tehditlere karşı yeterince test edilmediğini anlamak önemlidir.

Kurallar ve prosedürler tasarlanmalı ve test edilmeli ve bu nedenle sıkı bir şekilde uygulanmalı ve takip edilmelidir. Çalışanların bir prosedürden sapma veya etrafından dolanma baskısı hissettiği durumlarda, prosedürün gözden geçirilebilmesi ve gerekirse değiştirilebilmesi için bu bilgiler geri bildirilmelidir. Atılganlık geliştirmek, çalışanların akran baskısına rağmen güvensiz Normlar hakkındaki endişelerini ifade etmelerine olanak sağlayabilir.

Bu çalışmalar sayesinde uçak kazaları azaldı mı?

EASA'nın 2020 yıllık güvenlik incelemesine göre, ticari hava taşımacılığı havayolları ve hava taksi uçaklarının karıştığı 144 kazanın yalnızca 15'i insan hatasından kaynaklandı. Ayrıca rapor, 2016'dan 2019'a bir düşüş eğilimi olduğunu gösteriyor ve bu da insan faktörüne bağlı kazalarda yavaş ama kademeli bir düşüş olduğunu gösteriyor.

Bu tür çalışmalar ikincil öneme sahip görünse de, havacılık kazalarının ardındaki insan hatası bileşenine ilişkin en iyi anlayışımızı temsil etmektedir. Gerçekten de, sistematik bir yaklaşımla, daha önce yalnızca "görüş"ün var olduğu bir alanın incelenmesi ve geliştirilmesi için temel sağlarlar.

Bireyin duyularının ne evrensel ne de yanılmaz olduğuna dikkat etmek önemlidir. Çevrelerinden gelen tüm girdileri almazlar ve genellikle çok fazla çalışma saatinden sonra bozulma eğilimi gösterirler ve artık düzgün çalışmazlar. Her halükârda insan hatası her zaman olacaktır, ancak amaç bunu mümkün olan en aza indirmektir ve eğer olursa, bunun felaket sonuçlara yol açmasını önlemektir.

Şimdiye kadar ele alınan tüm faktörler, resmi düzenlemelerde belirtilen prosedür ve talimatlarda zaman içinde değişikliklere ve iyileştirmelere yol açmıştır. Bu, bakım sisteminin parçaları arasındaki etkileşimlerden kaynaklanan sürtünmeyi azalttı, zaman içindeki hataları önemli ölçüde sınırladı ve sonuç olarak yanlış veya yetersiz bakımdan kaynaklanan kazaları azalttı.

Sonuç:

İnsan faktörleri tüm uçak bakım süreçlerinde önemlidir, ancak büyük ve karmaşık uçak bakım süreçlerinde etkileşim ağı doğrusal olmayan şekillerde büyür. Burada sunulan kirli düzine, bakım yöneticileri ve uzmanları için yürüttükleri bakım faaliyetlerinde muhtemelen karşılaşabilecekleri durumlarla ilgili bir başlangıç kontrol listesi sunar.